문화

흔히 대기업은 체계적이고 명확한 원칙과 기준이 잘 세워져 있다고 말하곤 합니다. 반대로 스타트업은 체계도 없고, 아무런 기준 없이 주먹구구식으로 돌가간다고들 합니다. 그래서 종종 스타트업 HR담당자들 사이에서 볼멘소리가 들리곤 합니다. "우리 회산 체계가 없어" "HR은 기준이 필요한데 아무리 해도 최소한의 기준은 있어야 되는 거 아냐?" 그 와중에 CEO들은 넷플릭스의 규칙없음을 왕왕 외치거나, 자율적이고 수평적인 문화를 외치곤 합니다. 그리고 HR담당자들은 고개를 절레절레 흔듭니다. HR에 기준은 꼭 필요한 걸까요? 먼저 생각해 보아야 할 것은 기준을 왜 수립해야하는가 인 것 같습니다. '기준을 수립해서 뭘 기대하는 것일까' '그 기대를 달성하기 위해선 기준을 만드는 게 최선의 방법일까' 사실 그 어..

**동기가 저하될 때 마음 추스르는 법 동기가 저하될 때는 언제일까요? 1. 사람마다 다르겠지만 최선을 다했는데 결과가 좋지 않을 때가 가장 그렇지 않을까 싶어요. 정말 노력했는데 시험을 망쳤을 때 정말 노력 했는데 이성의 마음을 얻지 못했을 때 정말 노력 했는데 사업이 성공하지 않았을 때 정말 노력했는데... 등등 최선을 다했기 때문에 후회가 없을 수도 있지만 최선을 다했기 때문에 희망을 잃을 수도 있는 거죠. 2. 직장 생활도 비슷한 것 같아요. 직장에서도 인풋과 아웃풋을 경험하게 되는데요. 자신의 역량과 자원을 가지고 노력해서 업적을 쌓고, 성과를 보여줄 수 있어요. 그런데 안타깝게도 내가 투입한 노력 대비 결과가 정비례 하진 않아요. 정말 최선을 다했는데 만족할 만한 결과가 나오지 않는 일이 비일..

**이직할 때 동료들을 데리고 가는 리더 (어떤 실제 사례가 있어서 쓰는 글은 아니에요) 1. A회사에서 C를 수습 종료를 시키게 되었어요 그런데 몇 년 뒤, B회사에서 C가 핵심인재로 대우받으며 회사의 성장을 이끌고 있다는 얘기를 듣게 됐어요. A회사는 생각에 잠겼어요. 우리가 C의 역량을 몰라봤던 건가? 실제로 C의 역량을 몰라봤을 수도 있겠지만, C가 A회사의 동료, 문화, 리더, 일하는 방식과 안 맞았을 수도 있을 것 같아요 회사에 따라 C라는 사람이 부족한 인재로 평가받을 수도, 우수 인재로 대우받을 수 있는 거죠. C가 A회사에 계속 있었다면 우수 인재가 되지 못했을 수도 있어요. (물론 맥가이버 칼처럼 어디서든 우수 인재인 사람도 있을 거예요) 그런 점에서 자신과 잘 맞는 리더, 동료, 회사..

리더(중간관리자)는 문화에 어떤 영향을 끼칠까? #리더십 #중간관리자 #역할 #허브 #소통 #문화 1. 굉장히 수평적이고 자유로운, 이상적인 문화를 가진 회사가 있다고 가정해 볼게요. 이 회사는 지위나 직책에 상관없이 자유롭게 의견을 교류하고, 그런 문화를 지향하는 회사예요. 회사가 계속 성장하면 인원이 많아지게 돼요. 새로 채용된 리더도 생기고, 새로 채용된 팀원도 생기기 시작해요. 2. 그런데 조직이 빠르게 성장하다 보니 신규 입사자에게 조직문화에 대한 맥락 공유가 누락되기 시작해요. 선임된 리더에게도 마찬가지로요. 예를 들면 우리 회사는 성장이란 가치가 중요한데 그 가치를 중요하게 생각한 배경이나 취지, 그 가치가 어떻게 발전되어 왔는지에 대한 설명없이 '우리회사 핵심가치는 성장이예요' '의미는 회..