흔히 대기업은 체계적이고 명확한 원칙과 기준이 잘 세워져 있다고 말하곤 합니다.
반대로 스타트업은 체계도 없고, 아무런 기준 없이 주먹구구식으로 돌가간다고들 합니다.
그래서 종종 스타트업 HR담당자들 사이에서 볼멘소리가 들리곤 합니다.
"우리 회산 체계가 없어"
"HR은 기준이 필요한데 아무리 해도 최소한의 기준은 있어야 되는 거 아냐?"
그 와중에 CEO들은 넷플릭스의 규칙없음을 왕왕 외치거나,
자율적이고 수평적인 문화를 외치곤 합니다.
그리고 HR담당자들은 고개를 절레절레 흔듭니다.
HR에 기준은 꼭 필요한 걸까요?
먼저 생각해 보아야 할 것은 기준을 왜 수립해야하는가 인 것 같습니다.
'기준을 수립해서 뭘 기대하는 것일까'
'그 기대를 달성하기 위해선 기준을 만드는 게 최선의 방법일까'
사실 그 어떤 기준도 절대적인 은총알이 될 순 없다고 생각합니다.
조직의 생애주기, 조직의 크기, 구성원의 성숙도, 경영진의 철학, 조직의 문화 등
많은 요소들이 영향을 주고 받기 때문이죠.
상황에 따라 기준 수립이 효과적일 때가 있고
유연하게 그때그때 결정하는 게 효과적일 때가 있습니다.
기준 수립으로 인한 장점도 있지만 그로 인해 파생되는 경직성과 의존성도 있기 때문입니다.
반대로 규칙이 없이 결정할 때 장점도 있지만 극심한 혼란과 모럴 헤저드가 발생할 수 있습니다.
각자 장단점이 있고, 상황에 따라, 시기에 따라 도움이 되는 방법을 찾고 적용해야 겠지만
조직이 건강하게 성장하는 데에는 적당한 혼란이 도움이 되지 않을까하는 생각은 듭니다.