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피드백을 잘 하는 방법
피드백을 잘 하는 방법
2021.07.07피드백을 잘 하는 방법 #피드백 #동료피드백 #팀원피드백 #조직문화 #신뢰 #존경 #존중 #관계 1. 조직문화에 있어 피드백이라는 키워드가 자주 등장해요. 솔직하게 의견을 말하면서 개선할 점을 알려주는 거죠. 물론 뛰어난 부분에 대해서도 말해주는 게 더 완전한 의미의 피드백이겠지만 실제로 현장에서는 개선할 점에 대해 말하는 것을 피드백이라고 사용하는 것 같아요. 어떻게 하면 피드백을 잘 할 수 있을까요? 2. 피드백 스킬을 알려주는 글들이 매우 많아요. 짧게 자주 해라 부족한 부분은 짧게, 칭찬할 부분은 길게 해라 대안까지 제시해줘라 어떤 부분의 지원이 필요할지 먼저 물어라 등등.. 이런 스킬을 다 사용하면 피드백의 효과가 좋을까요? 아마도 각 스킬마다 상충되는 부분도 있어서 한 번에 모두 사용하기란 불..
원하는 조직문화가 실제로 구현되려면
원하는 조직문화가 실제로 구현되려면
2021.07.05**원하는 조직문화가 실제로 구현되려면 #조직문화 #연결 #전제조건 1. 많은 스타트업에서 좋은 조직문화를 만드려고 노력해요. 흔하지만 인기있는 키워드들이 많아요. 자율, 자기주도성, 공개와 공유, 신뢰 등 그런데 이런 가치들이 잘 구현되고 있는 기업은 적다고 생각해요. 왜 그럴까요? 2. 음식으로 비유를 해 볼게요 맛있는 스테이크를 먹으려면 어떻게 해야 할까요? 좋은 고기가 필요해요. 숙성도 필요해요. 굽기 위한 후라이팬과 기름도 필요해요. 강한 불도 필요해요. 고기를 잘 굽는 사람도 필요해요. 썰어 먹을 수 있는 칼과 포크도 필요해요. 스테이크 하나 먹으려니 준비해야 할 것도 많고, 해야할 것도 많네요. 3. 조직문화도 마찬가지라고 생각해요. 어느 특정 문화를 제대로 구현하려면 여러가지 요소가 연결되..
상대의 수용성을 높이는 방법
상대의 수용성을 높이는 방법
2021.06.30상대의 수용성을 높이는 방법 #수용성 #공정성 #보상 #결과 #과정 #신뢰 #당근마켓 1. 언제부터인지 공정성이 화두에요. 과거와 다르게 MZ세대들이 공정성에 민감하다고 하죠. 결과 수용에 있어 공정성이란 요소를 가장 중시하기 때문인 것 같아요. 많은 기업에서 공정성에 대해 많이 고민하고 있는데요. 좀 더 크게 생각해서 수용성을 어떻게 하면 높일 수 있을까를 생각해 보면 좋을 것 같아요. 2. 가장 쉽게 생각할 수 있는 방법이 절차와 결과의 정당성을 확보하는거에요 이 결과를 받아들이는데 있어서 정당한 절차대로 수행했느냐, 결과가 나오는데 정당한 기준이었느냐, 그런데 과연 절대적인 절차와 기준이 있을까요? 아무리 논리적이고 합리적으로 만들어도 다른 프레임으로 보면 반드시 빈틈이 생겨요. 논란의 여지가 항상..
나는 어떤 성장을 원할까?
나는 어떤 성장을 원할까?
2021.06.26나는 어떤 성장을 원할까? #성장 #가능성 #스타트업 #당근마켓 #비전 성장 가능성이 높은 스타트업으로 가고 싶다 당연한 말 같지만 질문이 생겨요. 어떤 성장을 말하는 걸까? 개인의 성장? 기업의 성장? 1. 어떤 성장을 말하는 걸까? 첫째, 기업의 고속 성장 기업도 사람처럼 생애주기가 있어요. 기다가, 걸음마 하다가, 걷다가 뛰는 거죠. 창업을 하고, 힘들게 기반을 다지다가 어느 지점을 넘어가면 폭발적으로 성장하는 시기가 있어요. 그 초기 시점에 합류하여, 폭발적 성장 과정을 함께하고 싶어하는 사람들이 있어요. 기업이 고속 성장할 때, 개인도 함께 성장할 수 있으니까요. 시끌벅적한 사건, 사고가 많이 생기고 힘들지만 그 과정이 역동적이고 재미있기도 해요 둘째, 개인의 경험 확장과 관점의 전환 빠르게 성..
리더(중간관리자)는 문화에 어떤 영향을 끼칠까
리더(중간관리자)는 문화에 어떤 영향을 끼칠까
2021.06.22리더(중간관리자)는 문화에 어떤 영향을 끼칠까? #리더십 #중간관리자 #역할 #허브 #소통 #문화 1. 굉장히 수평적이고 자유로운, 이상적인 문화를 가진 회사가 있다고 가정해 볼게요. 이 회사는 지위나 직책에 상관없이 자유롭게 의견을 교류하고, 그런 문화를 지향하는 회사예요. 회사가 계속 성장하면 인원이 많아지게 돼요. 새로 채용된 리더도 생기고, 새로 채용된 팀원도 생기기 시작해요. 2. 그런데 조직이 빠르게 성장하다 보니 신규 입사자에게 조직문화에 대한 맥락 공유가 누락되기 시작해요. 선임된 리더에게도 마찬가지로요. 예를 들면 우리 회사는 성장이란 가치가 중요한데 그 가치를 중요하게 생각한 배경이나 취지, 그 가치가 어떻게 발전되어 왔는지에 대한 설명없이 '우리회사 핵심가치는 성장이예요' '의미는 회..
자기주도적인 사람을 어떻게 알아볼 수 있을까?
자기주도적인 사람을 어떻게 알아볼 수 있을까?
2021.06.20**자기주도적인 사람을 어떻게 알아볼 수 있을까? #자기주도성 #면접 #기업가정신 #호기심 #관심 #욕심 1. 많은 기업에서 자기주도적인 인재를 원해요. 이제는 조직문화 차원에서도 자기주도성은 흔한 키워드로 여겨지곤 하죠. 그만큼 중요한 요소이기 때문이겠죠? 그래서 지원자가 자기주도적인 사람인지 아닌지 파악하기 위해 면접에서 많은 공을 들이곤 해요. 그런데 그걸 어떻게 파악할 수 있을까요? 2. 흔히 아는 전통적인 방법으로는 STAR질문법이 있어요. S : 과거에 어떤 특정 상황에서 T : 어떤 특정 과제를 A : 어떻게 스스로 주도해서 수행했고, R : 결과가 어땠는지 물어보는 거죠. 저도 이 방법을 주로 쓰곤 했는데요. 많은 면접을 보다보니, 어떤 분은 스스로 주도적으로 일을 만들어 추진했던 경험을 ..
좋은 리더가 되기 위해 없애야 하는 것
좋은 리더가 되기 위해 없애야 하는 것
2021.06.16**좋은 리더가 되기 위해 없애야 하는 것 #리더 #리더십 #기본 1. '좋은 리더란 뭘까?'라는 질문을 해보곤 해요. 뛰어난 관리자?, 탁월한 코치?, 따뜻한 멘토? 좋은 리더는 너무 다양해서 몇 가지로 규정하기는 어려운 것 같아요. 2. 저는 일을 할 때 (-), 0, (+)의 개념을 많이 사용해요. 지금 현재 상황이 (-)인가? 0인가? (+)인가? (-)라면 빨리 상쇄해야하고, 0이라면 (+)를 고민해야 하고, (+)라면 고도화, 효율화를 고민해요. 여기서 저는 (-)를 파악하는데 신경을 많이 쓰는 편이예요. (+)는 하면 좋은 것이지만 (-)는 조치를 취하지 않으면 손해가 나기 때문이예요. 그래서 (-)만 신경써도, 즉, 기본에만 충실해도 우수하다고 생각하는데요. 실제 현실에서는 (-)를 없앤 ..
원인 행위자 욕심 버리기 연습
원인 행위자 욕심 버리기 연습
2021.06.14원인 행위자 욕심 버리기 연습 #리더십 #팀원 #원인행위자 #욕구 #동기부여 #성과 #인정 1. 채용관련 업무를 할 때 개발자 채용 홍보 관련해서 팀원들끼리 논의 한 적이 있어요. 저는 제가 XX 아이디어를 낸 걸로 기억하고 있었는데요. 그래서 이런 식으로 말을 했어요 제가 냈던 XX 아이디어처럼.. 블라블라 그러자 앞에 있던 후배가 대뜸, 그거 제가 낸 아이디어 잖아요 라고 당황하며 말하더군요. 그래도 저는 제가 냈던 아이디어라고 생각을 했던지라, 누가 냈든 상관없다는 식으로 말하고 스리슬쩍 넘어갔어요. 2. 그 친구는 왜 정색을 했을까요? 그 참신해 보이던 아이디어에 대한 최초 생산자이고 싶어했을 거예요. 원인 행위자이고 싶은 거죠. 혹은 그 아이디어에 기여한 부분이 있는데 자신이 투여한 노력과 과정..
대기업같은 조직 구조는 스타트업에 안 맞을까?
대기업같은 조직 구조는 스타트업에 안 맞을까?
2021.06.14#대기업 #위계 #리더 #공개 #공유 1. 스타트업에서 조직 구조에 대해 말하다보면 꼭 나오는 이야기가 있어요. 상위 조직이 계속 생기면.. 상위 직책자가 생기고, 리더 회의가 생기고, 그러면 대기업처럼 되는 거 아닌가요? 2. 그런데 대기업처럼 된다는 게 어떤 의미일까요? 혹시 위계질서가 생기고, 자율권이 사라지고, 부품화 된다는 것 일까요? 상위 조직이 생기면 꼭 그렇게 변하는 걸까요? 전 아니라고 봐요. 3. 조직이 성장하고, 인원이 많아지면, 필연적으로 조직을 분화하고, 구조를 잡아야 할 시기가 와요. 당연히 리더가 필요하게 되겠죠. 그리고 조직과 조직을 유기적으로 연결하여 시너지를 낼 상위 리더도 필요하게 돼요. 그런데 단순히 대기업처럼 안 만들겠다라는 이유라면 조금 더 고민해 볼 여지가 있을 ..
리더가 관심을 갖지 않을 때 잃게 되는 것
리더가 관심을 갖지 않을 때 잃게 되는 것
2021.06.13#리더십 #관심 #심리적안정감 #존중 #따뜻함 1. 예전에 한 리더와 일 했을 때 일이다. 팀원들이 많은 양의 업무에 치이며, 말도 못하고 큰 고생을 하고 있었다. 나는 직속 리더에게 말을 건넸다. 실장님이 애들한테 힘내라고 해주시면 좋을 것 같아요. "고생이 많다. 수고한다. 잘하고 있고, 조금만 힘내자" 그러자 예상치 못한 답변을 받았다. 그런 게 왜 필요해요? 그런 말이 도움이 돼요? 그리고 그들이 당연히 해야하는 일인데 왜 거짓말을 해야 하죠? 2. 실제로 일을 제대로 못하고 있다면 억지로 칭찬하거나 말 할 필요는 없다. 다만, 놓치고 있는 게 있다. 바로 팀원들에 대한 관심이다. 결과주의, 성과주의가 기업성장에 매우 중요하다고 하지만 그 과정에서 일을 하고 있는 건, 기계가 아니라 사람이라는 걸..
잘 통한다는 건 무엇일까?
잘 통한다는 건 무엇일까?
2021.02.07잘 맞고, 잘 통한다는 건 무엇일까? 단지 궁합이 잘 맞는다고만 퉁치기엔 우리 삶에 너무 중요한 요소이기에 그 요소를 생각해 볼 필요가 있을 것 같다. 사람과 사람이 잘 통하려면 3가지가 필요하다. 이 3가지는 의식에서 순식간에 이루어지는 과정이다. 1. 우선 맨 끝 단계는 공감이다. [ ? ]→[ ? ]→[ ? ]→[공감]→통한다 대화 과정에서 공감까지 가야 서로 진정성을 공유하고, 통한다고 느낄 수 있다. 물론 공감 이후에 기대한 만큼 행동하는 건 별개의 문제지만 말이다. 공감은 같은 경험을 공유한 것에서 주로 발생한다. 하지만 같은 경험을 공유해도 유사한 감정을 느끼지 못하면 공감은 일어나지 않는다. 반대로 유사 경험만 가지고도 공감 할 수도 있으며, 전혀 경험하지 못했더라도 상대방의 감정 자체를 ..
성장은 개념이해부터
성장은 개념이해부터
2021.01.171. 얼렁뚱땅 첫 취업 후, 입사한 부서는 IT기업의 사업부문 부사장 전략 스탭이었다. 리더 회의체를 준비하고, 회의록을 정리하는 업무가 있었는데 국문학 전공이었던 내게 온갖 IT비즈니스 용어는 카오스 그 자체였다. 입사 3개월이 넘어서도 회의 때마다 도대체 무슨 말을 하는 건지 이해할 수 없었다. 하지만 알려주는 이는 없었고 이 시간이 길어지자 스트레스로 다가오기 시작했다. 2. 결국 사수에게 조금씩 물어보고, 여기저기 팀을 찾아다니며 용어를 정리해 보기로 했다. 개념이나 용어가 각 현업 부서마다 달라 한 곳에 모아진 것 따위는 없었다. 꾸역꾸역 모은 정보들을 보니 없는 것 보단 나았지만 그래도 파편적이었다. 무엇보다 그런 개념들이 어떻게 유기적으로 연결되는지 알 수 없었다. 3. 시간이 지나고 맨 땅..